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上周，为大家推送了逸刻新零售学习生长司理Frank在时代光华【数字化学习建设与运营】岑岭论坛分享的《数字化时代，新零售企业如何决胜江湖？》上篇，探讨“如何看待新零售”、“新零售赋能之惑”两个话题，大受接待。今天我们继续推送下半部门。

逸刻新零售学习生长司理Frank线下培训费时艰苦又废材，“你讲我听”的传统授课方式提不起学员兴趣，学习历程难追踪，培训效果难量化……如何解决传统培训痛点，快速生长新零售人才？在今天的推送中，Frank将与我们探讨在这样的情况下，如何使用混学模式，造就出适应逸刻模式的、匹配业务节奏的、掌握多种技术的新零售人才。以下为分享实录：01 新零售赋能实践1.新零售赋能实践：“春苗项目”首先第一个要和大家分享的，是储蓄店长“春苗项目”。鉴于逸刻开店节奏迅猛，店长的稳定供应往往会成为新店运营的痛点——为此，运营团队经常被问到的一句话即是：接下来要开一批门店，我们的店长在那里？这个时候，根据传统店长造就的模式，可能店已经开好了，店长却还没有出炉。这种情况下我们应该怎么办？以前大家会说，我去抽老人开新店，但在逸刻，会觉察这条定理不建立，为什么？第一，新店太多了，老人都抽完也不现实；第二，由于逸刻门店迭代速度较快，经常发生抽到的既有店老店长去到新店，发现新店的场景和老店是完全差别的。

那可能对他来讲，他也是个新人。也就是说，传统对于零售业人员层级的造就——那些原有的金科玉律在这边行不通了。通过什么样的方式能够把我们的新人——无论是内部提升的还是外招的——把他们快速造就起往复支撑我们的业务？我们启动了“春苗计划”，通过三周混学+考核，确保新人能够成为一名逸刻的低级店长。

我们与时代光华举行了深度的互助，使用时代光华的学习平台，构建混学项目，以“作业+打卡+实操”的方式，全历程管控。作业打卡在这个互助历程中，我们也解决了零售当中在岗培训的一些痛点，好比在岗培训怎么管？当学习任务放到了各业务的场景下，应该怎么样去把控？纵然拥有许多的核验点，但究竟这个师傅有没有用心的去教？究竟这个徒弟学的怎么样？其实这个历程是很难去跟进的，我们也面临着历程难以管控和评估的挑战，然而，通过时代光华的混学项目，我们能够确保整个历程都可以被瞥见。首先，使用时代光华的平台给员工部署相应的在岗实操作业，例如咖啡茶饮制作，热食制作，并上传相应关键制作步骤的照片和短视频；再通过所在带训门店店长和所在区域的区域司理举行逐级审核，以确保在岗带训落实到位，且一线同伴的运营操作切合公司SOP尺度要求。

同样，我们在这个审核环节中，也会发现不少新进同伴技术上的短板，借助这些带训实操的素材，运营治理者就能通过追溯记载，发现其中短板或问题点所在，有的放矢针对性地给予专项领导，而非以往推倒重来，打统仗的形式。作业打卡同样，在混学历程中，我们也搭建了一些认证中心，并设置了许多标签。

有许多一线的同伴，会在“同事圈”分享这些认证、标签，就像打游戏通关一样，晒自己的证书。技术认证我们接下来也会和时代光华建设更多的互助，譬如，是不是可以把这些标签转化为我们人才的技术标签？这样就可以告诉业务部门你要的这些人在那里，从而做到实时的动态盘货，对详细业务场景做到有机人岗匹配。我甚至和业务的同伴开顽笑说，如果能做到的话，你在设置这些人的时候，就像打游戏一样，你组一个队，究竟选什么样的武将？究竟应该是攻还是守？这些人的参数你都可以通过相应的入口去找到，这样也能快速地去响应业务的需求，而不是说开店的时候再把这些业务的同伴召集过来，再去基于这些人的绩效体现、过往的履历和印象去举行盘货。

现在通过春苗，我们已经乐成完成了13期储蓄店长的培训项目，组织了171场次的混淆培训，共为公司造就了125位适应逸刻模式的、匹配业务节奏的、掌握多种岗位专业技术的储蓄店长，而且这125位都顺利结业，满足了公司业务需求。2.新零售赋能实践：“技术复生PK赛”疫情之后，随着一线门店逐步恢复营业，总部的同事们也陆续返工。然而，由于零售的体量比力大，特别是一线的同伴较多，难免会导致一线的同伴和总部的协作发生鸿沟。

面临这种情况，应怎么样增进总部和一线的联动？怎么样让大家从长假当中恢复到对事情的热情？前面说到，既好玩又勤学，先玩起来再开始学。而复工复产回来之后正好是复生节，我们就借着这个节日办了一个“技术复生PK赛”，向整个逸刻——从门店端到总部端，全员开放。

我们从时代光华的海量课程内容当中，选择了比力有代表性的课，并设置了相应的针对逸刻企业文化和sop的考题，以PK赛的形式予以落地。技术复生PK赛通过这项运动，一方面增进了大家的相互融入；一方面也有助于大家更好地熟悉逸刻文化，同时我们还创新地与公司内部的CRM运动绑定，既助力了我们在线学习平台的推广，还将我们许多新同学转化为了逸刻会员，增进了新人入职体验感，也协助了CRM团队测试了相应的系统链路，可谓是一举多得。

在运动期间，我们每周会更新排名，如：运动到场率，门店中的达人是谁等等。复生PK排行榜为了增进这个项目的到场感和价值感，我们还专门设计定制了专属纪念徽章，对于每位到场PK赛的同伴，都市获得这份小惊喜。

对于一线门店的同伴而言，这个徽章一度成为抢手货。纪念徽章有许多小同伴会问，这个徽章好悦目，我们要怎么样去get？欠好意思，如果你没有到场这次运动是拿不到徽章的，等到下次PK赛的时候，希望大家能够踊跃到场。而且我们会不定期的推出一些限量版、隐藏版的，让大家去搜集，这个跟盲盒的理论有点像。

大家会以为这很有意思，就会到场到这个历程中，这就是我们第二个实践项目。3.新零售赋能实践：”学习社区化“第三个我们要分享的是“学习社区化”。

你去课堂培训的时候就会发现，可能听个十来分钟，就会有一堆人刷朋侪圈刷抖音了，为什么？因为大家对社交是很是依赖的，尤其是95后、00后，他们对互联网社交是强关联强属性的族群。举个例子，在移动支付各处着花的当下，你可以一天不带钱包，但绝不能一天不带手机。无论资讯获取、朋侪社交等，大量的碎片化时间都是花在这方寸之间的屏幕上。

对于逸刻而言，我们面临宽大95-00后员工，如何能引发他们到场我们整个学习赋能的生态圈中？并让他们获得须要的到场感？就像我刚刚跟台下的同仁谈到的那些，新零售所需要的技术比力多，对于这些技术的造就、内容的开发，事情量是很是大的，光靠培训团队去做，这个效率是很慢的。所以我们也导入了互联网的思维，就是UGC——让一线的同伴为我们去孝敬相应的微课，缔造内容。同时，我们充实使用时代光华云端学习”同事圈"这个阵地，勉励全员分享事情中的感悟和心得，甚至技术的要点和秘诀。

我们的目的是最终打造出一个”逸刻知乎“平台—我们的名贵知识和履历可以在此沉淀和迭代。在我们实践历程中，我们也看到了大家同频共振的效果——新同伴从中Get了分外的技术重点；店与店之间的同伴发生了高频率的互动；还让门店中的学习努力分子、技术小达人被”瞥见“。例如，我们有一位同伴是公认的”同事圈“努力分子，他时不时会将自己事情举行总结并分享，我们许多厥后的新同伴正是通过他的这些名贵履历分享，少走了许多弯路，也从这些名贵实践履历中，提升了自己的能力值。现在，这位同伴也顺利地成为了我们一位金牌的训练员。

同事圈分享番外篇：one more thing另外，培训做得好欠好，气氛很重要。我们在实践中，也十分关注”造气氛“这件事——我们定期制作”赋能小报“，对举行中的培训项目、上新的课程内容、逸刻文化价值观、公司最新业务动态等举行宣传，让一线相识我们总部/公司在做些什么，同样，也让一线同伴的结果被大家瞥见。

更重要的是，让全员对于公司动态、文化价值观等关键信息的明白，在“same page”上。赋能小报02 新零售赋能心得最后跟大家分享我们在实践中的“逸”些心得。1.关于在线学习平台的运用追念自己第一次接触ELN平台，到现在已有十多年了。

这十多年里，我们从PC端的“三分屏”走到了移动端的APP和小法式，技术的革新变化，让移动学习变得更便捷更有效率。但我们对于这样的平台，自己的界说又会是什么？其实这个问题，也最终将和你对于这个平台所发挥的价值和潜力相关联。最早的时候，大家对于ELN平台的定位就是：用一个在线的方式，降低培训成本（尤其是显性的差旅成本和隐性的人工成本）。

记得在我之前所服务的一家公司，其时就是通过上平台来控制培训差盘缠。而到了厥后，大家对于平台的定位认知往往酿成——数据平台，因为我们可以导出漂亮的报表—看看这年培训了几多人，有几多培训天数，可是这些往往只是我们用到了数据的基础部门。在数字化时代的当下，作为一个ELN平台，是可以成为公司赋能的“中台”，是需要我们从运营的角度去看待它。

所以，我们在治理在线学习平台的时候，不能仅限于效果治理与数据汇总，而是需要从业务场景出发构建平台，并以运维产物的模式去运营好平台。这也是我们为什么会选择时代光华的原因，我们对比了市面上主流的一些平台，交流下来发现，时代光华对我们逸刻给予了厚望，我们可以相互互助，更进一步地去探索、创新，这样的互助同伴对逸刻来讲是很是需要的。2.关于新零售赋能的明白前面说到，不管技术与商业模式历经几多次厘革，零售的基本要素都离不开“人货场”这三个字。

对人，就是内部员工、外部互助同伴；货，对赋能而言，就是我们的知识履历怎么样能够转换成我们学习的产物；场，则是在全域的情况下，怎么样让混学变得不是那么的尴尬，怎么样让学员感受每一次的场景切换，都是很是顺畅的。3.关于新零售赋能的关键点事实上，在搭建我们培训赋能体系的时候，我就跟我的团队说，我们可能要抛开一点点HR思维，更多地从互联网产物的思维去想，我们的底层逻辑是什么样的？底层的架构和业务的场景接口应该怎么去做？作为一家创业企业，未来充满了不确定性，如果你用一个繁重的体系，当业务赛道发生了变化时，其实你是很难掉头的。而如果底层做好了，有接口，有差别的赛道，我们可以随时举行比力轻量化的切换。同时呢，数字化的学习生态圈是很是重要的。

现在为止，我们所发现的一线许多名贵的履历，都是从这个生态圈当中体现出来的，同时一些潜在的人才也可以通过同事圈被觉察到。4、关于零售新生代的赋能要点对新生代来说，碎片化学习很是重要，怎么样在做中学、学中做，去到达一个混淆式的串联？这是我们需要思考的问题。另外，可以通过“能者为师”的方式，增加学员的到场感。

许多一线的同伴说，我想当训练员，我想去教人；或者大家会说，这小我私家是我们区域的咖啡达人，这小我私家是我们店的烘焙能手，这小我私家是全逸刻做煎饼果子手速最快的......通过这些项目，许多训练员被大家看到，从而被掘客出来，在增加学员互动性的同时，引发了他们的到场感和认可度。最后，对于一些学习行为，可以通过打卡的方式举行一些固化和转化，让行为发生改变。5、关于在线学习平台选型考量点对于选型，我小我私家建议，不要仅限于关注品牌与口碑，还需关注其技术研发能力、平台自身内容与业务场景的适配性，更重要的是双方团队互助共创的意愿。6、关于新零售赋能者的建议对于从业者，我们是希望你们真的能够用产物司理的思维去运营，试着用互联网指标替代传统培训指标去评估成效；在关注内容的同时，也需关注交互形式，以“社交+实用+共创”的形式，上下联动双循环。

究竟，在线学习平台不是仅仅把内容堆上去，导一导报表，看一看就好了，而是真的要花心思去运营的。

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